En el futuro tú votarás cuánto ganan tus compañeros: las empresas que están democratizando el sueldo

En el futuro tú votarás cuánto ganan tus compañeros: las empresas que están democratizando el sueldo
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Si le preguntaran a los empleados de cualquier empresa cuál sería su deseo para mejorar la satisfacción en su trabajo, es posible que muchos de ellos te dijeran que trabajar sin jefes. Una organización sin superiores ni estructuras jerárquicas. Esto es algo que ya propone la holocracia, un modelo de gestión empresarial impulsado por Brian Robertson, fundador de la compañía Ternary Software. Sí, un mundo sin jefes es posible, o al menos eso creen empresas como Zappos, la firma de venta de zapatos online que eliminó todos los puestos gerenciales y entregó las riendas del negocio a sus empleados.

Pero hay empresas que aún van más allá, como 10Pines, por ejemplo. Una empresa de software que incluso democratiza los salarios ¿Cómo? Permitiendo que el personal establezca lo que ganan sus compañeros.

La empresa. Para entender el funcionamiento de la empresa hay que ponerse en la piel de los empleados. Ariel Umansky, uno de ellos, decidió rechazar su propuesta de aumento salarial del 7% en diciembre de 2020. ¿Por qué? Sentía que no podía justificarlo frente a sus compañeros. De hecho, era la segunda vez en cinco años que rechazaba un aumento en 10Pines. Se trata de una empresa de tecnología fundada en 2010 con 85 empleados, con sede en Buenos Aires. Programan software para clientes como Starbucks o Burger King, creando sistemas como tarjetas de fidelización online, aplicaciones y plataformas de e-commerce.

Cada año, el 50% de sus beneficios se reparten entre el personal. "Me sentí un poco inseguro y expuesto por estar cerca o incluso encima de personas que consideraba que tenían un mejor desempeño que yo", explicaba Umansky a la BBC en este reportaje. "Es fácil sentirse como un fraude".

Sistema de compensación. ¿Cómo y cuánto pagar entonces cuando no hay un jefe que controle el cotarro? Esa es la pregunta. Los sueldos se deciden tres veces al año una "reunión de nóminas" que incluye a todos, excepto a los nuevos empleados que aún se encuentran en período de prueba. El objetivo es hacer transparentes todos los números de la empresa: esas cifras son abiertas, todo el mundo conoce el total de la facturación, los sueldos de todos, lo que se llevan los socios, etc.

Tienen una métrica global que es el rendimiento de la empresa. No hay comisiones y los bonos se otorgan en base a lo que la empresa genera. Por eso tienen una tabla con todas las personas ordenadas por mérito, conocimiento, antigüedad y responsabilidades a la que todos pueden acceder. Después de un período de tres meses, el nuevo personal en prueba se une al resto del equipo en estas reuniones abiertas mensuales en las que se deciden decisiones clave de la empresa.

Sin jefes. No hay un director general ni gerentes reales dentro de los equipos, aunque hay figuras de alto nivel que son socios, conocidos como "asociados" o "masters". "No queremos una brecha salarial como en Estados Unidos", explicaba un empleado en este artículo. 10Pines llama a su enfoque "sociocracia". Se inspiran en el empresario brasileño Ricardo Semler y su experiencia en la transformación de la empresa de manufactura familiar Semco. La convirtió en una empresa colaborativa con trabajadores que se encargaban de supervisar los asuntos que tradicionalmente se dejaban en manos de los gerentes, y descubrió que conducía a una baja rotación de personal y revitalizaba la fortuna de la empresa.

Quien no habla, sale perdiendo. Eso sí, también existen puntos negativos a este modelo. Las decisiones de contratación basadas en que el individuo se reúna con toda la fuerza laboral puede poner en desventaja a quienes tienen una disposición introvertida, al mismo tiempo que se crea un sesgo natural de pensamiento grupal, donde las personas toman decisiones que normalmente no tomarían como individuos, lo que plantea problemas sobre diversidad e inclusión.

¿Una tendencia? Cada vez hay más bolsas de empresas progresistas y transparentes como esta en todo el mundo. Según Ben Whitter, autor de Human Experience at Work y director de HEX Organization en el Reino Unido, "la idea de salarios transparentes puede ser una buena forma de nivelar el campo de juego, entre hombres y mujeres, por ejemplo". En muchas empresas, los salarios se pueden fijar en las sombras, y "existe el temor de que los decida 'a quién conoces'. De esta manera, queda claro y se rinde cuentas". Sin embargo, también pueden existir algunos inconvenientes en los arreglos en 10Pines. "Si bien esta configuración puede funcionar cuando tienes 80 empleados, una vez que se duplica, los beneficios pueden disminuir", reconocía el experto.

El impulso del teletrabajo. Con la pandemia, este modelo podría estar más cerca. El éxito del teletrabajo, con su relación a distancia, la necesidad de una nueva coordinación de equipos o el colapso del jefe, que es mero controlador, llevan a pensar que las ideas e iniciativas que puso en marcha la holocracia de Robertson podrían revivir en el entorno laboral Postcovid. La iniciativa de autogestión de la empresa Zappos tuvo seguidores muy destacados en organizaciones como Morning Star, una compañía de procesado de tomate californiana; GitHub, una firma de software de colaboración; o Valve Corp., dedicada a los videojuegos, donde las decisiones sobre despidos se negociaban y coordinaban en equipo, y los salarios se pactaban entre colegas. Y las plantillas también participan en las decisiones de contratación.

El fundador de Law Squared explicaba hace unos meses que la firma australiana ha eliminado los títulos jerárquicos tradicionales, a favor de un enfoque uniforme de éstos: sistemas que aplanan la estructura de la empresa, dan otro rol al jefe y cambian la compañía entera. Aunque aún lejos de la idea de 10Pines, siguiendo estos ejemplos podemos pensar que tales modelos laborales no son tan descabellados como pueden sonar a priori.

Imagen: 10Pines

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